HRM Inspiration Day 2018

La détermination d’un objectif par an et par collaborateur, imposé par le management, est une méthode complètement dépassée.En impliquant le collaborateur dans l’établissement de ses objectifs et en organisant un suivi fréquent via des entretiens, on accroît l’engagement et l’implication. Cela se reflète directement sur vos clients. Le cycle de performance management s’appèle Great Conversations chez Randstad Group. Ceci remplace les entretiens d’évaluation traditionnels par des entretiens fréquents entre le manager et le collaborateur, afin de faire grandir les collaborateurs et notre organisation, et en accroître encore l’agilité. Le focus est sur le feedback en temps réel et le coaching. Les trois éléments clés sont : fixer des objectifs pertinents, développement axé sur le futur, des Great Conversations fréquents. Les collaborateurs et les managers sont soutenues par des toolkits, e-learnings, workshops et des sessions d’intervision. Le suivi des Great Conversations se fait via une plateforme web qui gère les processus HR et qui contient l’information HR. Dans ce workshop, nous vous donnons un aperçu de l’implémentation et les participants recevront quelques exercices d’objectifs et feedback.

L'évolution des départements Finance a été significative ces dernières années. Le plus frappant est ce changement d'orientation: le passage de "fournisseur de chiffres financiers" à partenaire fournissant des connaissances, des avis et des informations intégrées. Ce sont ces informations qui permettent à la direction, à tous les niveaux, de prendre les bonnes décisions. De la fourniture de données financières a posteriori en tant que comptable, à l'influence sur la stratégie de l'entreprise du contrôleur de gestion. 

Cela vous dit quelque chose, comme responsable des ressources humaines (CHRO, DRH, Manager)? 

Au cours de ce workshop, vous apprendrez comment HR peut utiliser les développements (visions, méthodologies, outils) des départements Finance. Le domaine et l'approche sont différents, le but est le même: contribuer de manière optimale et maximale à la performance de l'organisation.

Introduction : Comment renforcer concrètement les pratiques HR par l’utilisation d’outils d’assurance qualité?

Par Dominique Delferrière (Management Information/CertUp)

La recherche et le développement dans les référentiels qualité appliqués aux ressources humaines est plus active que ce que l’on pourrait croire.

Par le passé, seules les normes ‘globales’ et ‘générales’ – tout secteur d’activité confondu – émergeaient dans le paysage des systèmes de management de la qualité.

Aujourd’hui, il en est tout autre. Plusieurs normes internationales – ISO - ont récemment été publiées dans le domaine des ressources humaines. Le résultat des meilleures pratiques partagées au niveau mondial a été transcrit dans des documents de référence fouillés tout en restant accessibles. Plus besoin de s’appuyer uniquement sur des recherches universitaires ou de grands cabinets de conseil. Au bout des doigts, en un clic, vous avez accès à de riches documents remplis d’inspiration et de bonnes pratiques. Ceux-ci vous permettent de confronter votre propre pratique aux best practices ; de questionner votre fonctionnement ; d’orienter vos actions d’améliorations.

Dominique Delferrière suit depuis plus de 25 ans le paysage des normes qualité dans le domaine des services intellectuels. Il est l’administrateur délégué de CertUp, filiale de Management Information. CertUp est le principal certificateur belge dans le domaine de l’apprentissage et du consulting, utilisant des normes telles que Qfor, kmo-portefeuille ou ISO.

Il présentera un aperçu de plusieurs normes ISO récentes, utiles pour inspirer les RH. Mais surtout, il dévoilera ses recettes sur comment faire pour bénéficier de leur apport, en-dehors de toute démarche formelle de certification. Il illustrera par une mise en situation concrète basée sur la norme Qfor, comment une norme peut être utilisée dans une démarche d’auto-évaluation participative pour définir des priorités d’amélioration RH. 

CaseAZ Groeninge

Par Veerle Van Hauwaert (Qualité & HR) & Lien Lapiere (Développement organisationnel /Qualité) - AZ Groeninge

L’AZ Groeninge, un hôpital supra-régional de Courtrai (1 149 collaborateurs à plein temps, 1 688 à temps partiel et 188 médecins) combine depuis 2011 les fonctions qualité et RH, l’institution étant convaincue qu’un cadre de pensée basé sur la qualité apporte une plus-value aux processus RH. 

Lien Lapiere a été la première membre du staff qualité à jouer ce rôle. C’est désormais Veerle Van Hauwaert qui est responsable de la qualité des soins au sein de la division RH, tandis que Lien continue à mettre l’épaule à la roue pour le management de la qualité dans l’hôpital.

En 2016 l’institution a passé l’audit qualité international de la “Joint Commission International” (JCI). JCI délivre des accréditations aux institutions de soins. Pour être retenus, les hôpitaux doivent satisfaire au cadre de normes JCI, lequel intègre 1 400 critères mesurables pour la qualité et pour la sécurité des patients.

En 2007 l’AZ Groeninge a également été le premier hôpital général du pays à obtenir l’accréditation internationale “Investor in People” (IiP), pour sa politique statégique du personnel. Après un nouvel audit, ce label IiP a été prolongé en 2014 pour la troisième fois. 

Investor in People est une accréditation internationale accordée à des entreprises qui investissent dans la croissance de leurs employés. L’accréditation est décernée par un organisme indépendant, l’International Centre of Quality (UK). Un processus d’évaluation, réalisé par des assesseurs nationaux reconnus par l’IPQ, détermine dans quelle mesure les objectifs et la stratégie de l’organisation convergent avec le développement du personnel (et vice-versa). Le label de qualité IiP part de l’idée que le développement des employés est la clef du progrès de l’organisation. Investor in People est donc devenu un standard en stratégie de gestion du personnel.

La méthode d’IiPrepose sur ce que les employés disent des objectifs de leur organisation, sur la façon dont ces mots se traduisent dans les équipes et dans le fonctionnement individuel, et comment les évaluations et le développement s’organisent au sein de l’organisation. Cette méthodologie convient parfaitement à une qualité intégrale des soins, et stimule l’amélioration continue.

En plus de révéler comment l’AZ Groeninge a passé les audits JCI et IiP, et avec quels résultats, Veerle et Lien aborderont aussi, dans leur partie du workshop, des sujets tels que le suivi des projets, les KPI’s, les cyles PDCA (Plan-Do-Check-Act) et la façon dont a été élaborée la culture “speak-up” souhaitée au sein de l’organisation.

Case ONEM

Par Dominique Robert (directeur HRM) & Sandra Van Neyen (directeur Développement organisationnel)

L’Office national de l’emploi (ONEM) est une Institution publique de sécurité sociale. L’organisation (5 270 employés répartis parmi 30 bureaux régionaux du chômage et 560 agences locales pour l’emploi) met en œuvre les régimes d’assurance-chômage, d’interruption de carrière et de crédit-temps. Il collabore aussi à la préparation et à l’évaluation des réglementations en la matière.

L’ONEM cherche à obtenir d’excellents résultats dans la réalisation de ses missions, et utilise pour ce faire des instruments de gestion intégrés à des méthodes de management appropriés : une gestion pointue de la performance, via l'utilisation de tableaux de bord pour le suivi des activités quotidiennes des services ; un système de calcul du prix de revient sur base de la comptabilité analytique ; l'utilisation du modèle EFQM (European Foundation for Quality Management) comme cadre de référence pour la gestion de la qualité ; l'application de la gestion par processus et de la gestion des risques.

L’ONEM investit, en outre, dans des projets de changement afin de soutenir les collaborateurs de façon optimale dans l’exécution de leurs missions, d’améliorer la prestation des services et de mettre en œuvre des innovations. La participation et l’implication des collaborateurs sont essentielles dans la politique du personnel de l’ONEM.

L’office a été récompensé en 2016 pour son management de la qualité par l’octroi du prestigieux label européen“Recognised for Excellence – 5 star” atribué par la fondation EFQM et son partenaire belge, B-best.

L’ONEM est aussi le premier organisme public à avoir obtenu, dès 2015, le certificat Investor In People. L’institution a également été récompensée en 2016 pour sa gestion de la diversité (elle a alors reçu le Diversity Award).

Les directeurs ou managers RH qui sont parvenus à devenir CEO, on peut les compter sur les doigts d’une main. Non seulement en Belgique mais aussi à l’étranger. Et il y a des raisons à cela, des bonnes et des moins bonnes. Mais les professionnels RH et les CEO’s ne doivent pas baisser les bras, car il est possible d’inverser la tendance. Que faut-il changer pour y arriver ?

Dans notre pays, Wouter De Geest, le CEO de BASF Anvers (qui deviendra en novembre le prochain président de l’organisation patronale VOKA), est sans aucun doute l’exemple le plus frappant – mais aussi un des seuls exemples – d’un HR director qui a gravi les échelons jusqu’au poste de CEO. Auparavant, Chris Dewul et Peter Leyman avaient réussi le même exploit chez Volvo Cars. Et désormais il y a aussi Nicolas Meire chez Ubiway, la filiale de bpost. Mais c’est à peu près tout (pour autant que nous sachions). Il est beaucoup plus fréquent de voir des cadres du marketing ou des CFO’s devenir CEO. Comment cela se fait-il ? Est-ce une question de compétences ? D’ambitions ?  Du fait de ne pas fréquenter les bons réseaux ? Les chasseurs de tête et les chercheurs académiques ont déjà donné leur part d’explications à ce phénomène. C’est maintenant le tour d’un ex-professionnel des RH : fort de son expérience, il livrera un vibrant plaidoyer pour des RH qui placent le business au centre – dans les services publics et les organisations non-profit, on parlera plutôt de fonction sociale. Et cela découle tant de certaines recherches scientifiques que de résultats visibles et mesurables.

Procurement is the process of obtaining goods or services a company needs to run it ’s business and to reach their strategic goals. It includes the development and monitoring of service levels and the entire buying process.

As companies increasingly use contingent workers, talent that is not on the payroll, HR needs to develop strategies and skills to better manage this complex HR supply chain. Too often HR lacks these skills and as a result is not involved with the management of critical talent because it is not on the payroll.

However managing the supply chain by applying proven purchase tactics can make a difference to acquire the best talent in labor markets where talent is scarce.

HR managers who think as business leaders and embrace flexible HR systems are more successful, most certain if they apply modern marketing tactics to support their talent acquisition.

Marleen Deleu will share her insights and expertise on how HR can facilitate business agility by applying procurement and supply chain management tactics. And how HR by doing so can become the strategic partner driving innovation for the company.

Language: English

De nos jours un manager RH, et pas seulement un recruteur, doit s’y connaître en marketing et en vente. Ce n’est pas seulement du fait de la « guerre des talents », mais aussi dans le but d’offrir une expérience optimale aux employés. Pour cela les techniques du marketing et des sales doivent être de plus en plus adoptées dans le domaine des RH. 

Si jusqu’il y a quelques années les professionnels des RH pouvaient encore lever le nez sur cette réalité (« après tout, les gens ne sont pas des produits » disait-on souvent), ce n’est désormais plus possible. Ou du moins ce serait déraisonnable. Il n’y a pas de contradiction entre la satisfaction des clients et la satisfaction des employés. Mais il n’est pas toujours évident en pratique de relier les deus. Des entreprises futées y-parviennent toutefois (ou tentent de le faire).  

Figurant depuis plusieurs années de suite dans le top 10 des Meilleurs employeurs, catégorie plus de 500 employés, l’entreprise n’a pas d’autre choix que de se concentrer au maximum sur ses clients. Elle évolue en effet dans le contexte radicalement changeant des habitudes et des comportements de consommation, tout en subissant la concurrence croissante du e-commerce. En conséquence, elle a développé une stratégie multichannels. Ce n’est qu’en se basant sur l’enthousiasme et l’énergie de ses employés dans ses magasins physiques, ainsi que sur un service en ligne impeccable, qu’elle parvient à faire la différence auprès de ses clients.

Sur base de ses trois valeurs d’entreprise – autonomie, responsabilité, fun – la chaîne de magasins d’électronique ne veut pas seulement être une ‘‘great place to work’’ mais aussi une ‘‘great place to shop’’, en ligne comme dans ses magasins en dur.

Cette stratégie a porté ses fruits : depuis 2014 et sans discontinuer, l’entreprise a été élu une des meilleures chaînes de magasins en Belgique.

In the 1980’s Brazilian entrepreneur Ricardo Semler took over his father’s autocratic and nepotistic organized company Semco.

On the verge of bankruptcy, together with his employees, he turned the company and it’s management upside down and gave his people a very disruptive way of self-leadership and participative decision making. Throughout the following 37 years, and as a direct result of this approach, Semco became a great success in all it’s sectors and the most well known example of how a ‘future organization’ could look like. 

In 2016 Ricardo set up the Semco Style Institute in Amsterdam, where the ideas and insights on how this was achieved were put in an inspiring framework, based on 5 main principles: Trust, Alternative control, Self-management, Extreme Stakeholder Alignment and Creative Innovation. In these five principles and it’s underlying pillars and practices lies a wonderful possible future for HR-professionals and their management colleagues. 

Since March of this year, a Semco Style Institute BeLux was started, with the aim to share the knowledge and experience through trainings, workshops and in organizational consultancy work.