NEDERLANDS | FRANÇAIS

Virtual HRM Inspiration Day 2020

 

24.11.2020

 

INSCRIPTION

Date: 24.11.2020

Lieu: En ligne

11:00-12:00 & 13:00-16:00 (+ 30' speeddating & networking)

Programme trilingue (néerlandais, français et anglais)

3 workshops la matinée (11h00 - 12h00) et 4 présentations l’après-midi (13h00  - 14h00)

Le Virtual HRM Inspiration Day 2020 n’est pas le énième webinaire ennuyeux et sans intérêt, d'une qualité technique (av) pitoyable et avec un discours promotionnel: il s'agit d'une expérience totale et optimale, grâce à une plateforme événementielle unique et innovante.
 
Le leitmotiv du programme de l'événement est une GRH innovante et evidence/science-based
 
L'événement se termine par une mise en réseau en ligne avec un speed dating (automatisé) où les participants sont présentés au hasard et peuvent se parler pendant 4 minutes.
 
Incentive exclusive si souscription à la formule "Journée complète" : enregistrement AV (mp4) de tous les worskhops et présentations (y compris les powerpoints) + participation au networking avec speed dating.

ORATEURS

Tom Everaert

HR Analytics @ Bridgestone

Annik Vandeputte

HR Development Manager @ SPIE

Marcelo Lage

Expert in innovation, agile working & design thinking @ ING Belgium

Thijs Claes

CEO @ Daddy Kate

PROGRAMME

matinée (workshops)

11:00

Tom Everaert

HR Analytics @ Bridgestone

RH axées sur les données dans le cadre d’une GRH fondée sur les faits

Créneau horaire : 11h00 – 12h00 (50 minutes + 10’ Q & A)
Présentation en néerlandais & anglais (avec des diapositives en anglais)

Ce workshop jette un regard critique sur une approche RH fondée sur les données et orientée sur les résultats. Le workshop approfondit également le rôle important de l’analytique RH au sein d’une GRH fondée sur les faits. Tout cela est abondamment illustré à l’aide d’exemples, provenant essentiellement des pratiques RH de Bridgestone EMEA (22.000 employés). Car Bridgestone a pleinement compris l’importance de l’analytique RH et fourni des efforts considérables (également d’ordre budgétaire) pour créer plus de valeur pour les RH et pour l’organisation dans son ensemble, avec plus et des meilleures données RH. Pour augmenter les performances des RH et de l’entreprise.

11:00

Annik Vandeputte

Gestion intégrale de la diversité, y compris la GRH @ SPIE

Tous les talents sont importants

Créneau horaire : 11h00 – 12h00 (50 minutes + 10’ Q & A)
Présentation en français (avec des diapositives en anglais)

La filiale belge de l’entreprise française SPIE, un important fournisseur européen indépendant de services multitechniques dans le domaine de l’énergie et de la communication, poursuit une politique de diversité réfléchie. SPIE Belgium compte 1.850 employés (répartis sur 16 sites en Belgique et un au Luxembourg).

La politique de diversité de SPIE Belgium se base, à l’instar de la politique internationale de l’entreprise (46.400 employés), sur les critères de l’origine, de l’âge, des restrictions physiques, de la formation et du sexe. Différentes initiatives ont été lancées pour donner corps à cette politique ambitieuse. Telles qu’une campagne de recrutement pour engager plus de femmes et des personnes issues de l’immigration, un plan d’action pour promouvoir les perspectives de carrière des femmes, des formations (qui font notamment appel au théâtre) afin d’améliorer la collaboration interculturelle et la communication ainsi que la nomination et la formation de personnes de confiance pour résoudre les problèmes en matière de diversité. SPIE Belgium a également signé la charte CEASE qui a comme objectif de transformer les entreprises en environnement de soutien moral et de sécurité pour les personnes confrontées à la violence domestique.

11:00

Marcelo Lage

Méthode/organisation agile et approche conceptuelle @ ING Belgium

Une transformation commerciale et organisationnelle pour laquelle Spotify, Zappos et Google ont fourni l'inspiration

Créneau horaire : 11h00 – 12h00 (50 minutes + 10’ session Q & A)
Langue : anglais (avec des diapositives en anglais)

Depuis 2015, ING (notamment en Belgique) a facilité et introduit le travail agile en différentes étapes. Dans ce contexte, la banque a renoncé à la classique culture des départements et a entre autres décidé de réaménage ses bâtiments. Les départements traditionnels ont également été remplacés par des « squads », des « chapters » et des « tribes ».

Pour maintenir l’élan de ce processus d’innovation agile, il faut développer et entretenir une culture ouverte, où les employés sont sincères, respectueux envers les autres mais également honnêtes. Des coaches agiles ont été désignés à cet effet. Ceux-ci ont comme mission d’observer les squads, de faire des réflexions quant à leur comportement et de fournir des rétroactions. Ils veillent aussi à ce que les squads continuent d’œuvrer à l’accomplissement de leurs objectifs.

La banque organise régulièrement des bootcamps créatifs et dispose d’un Customer Experience Center. Les squads peuvent y essayer de nouvelles choses et développer des techniques innovantes en collaboration avec des startups externes. Les squads sont également chargés – en personne ou par délégation – du développement de services bancaires, d’applications engendrant des innovations dans le trafic des paiements, des meilleures expériences clients, une baisse des processus administratifs, la gestion des risques et l’expérience clients au sein des bureaux. Tous les efforts déployés visent à faciliter les opérations bancaires des clients et doivent être utiles aux yeux des clients. Un budget est attribué aux squads, ainsi que d’autres ressources requises s’ils parviennent à démontrer les succès réalisés chez les clients. Les squads sont en quelque sorte des équipes autogérées, avec des professionnels actifs dans des mini entreprises sans hiérarchie. ING est une organisation à structure plate, avec des lignes hiérarchiques courtes, où il y a moyen de réagir rapidement. C’est à vrai dire une organisation « lean ».

Les membres du squad se retrouvent dans un environnement de travail ouvert et stimulant, qui compte de nombreuses parois en verre ; il s’agit d’un environnement où ils se sentent à l’aise. La nouvelle façon de travailler en squads implique que des experts de différentes disciplines se fréquentent et collaborent dès le début. Cette approche permet de travailler avec plus d’efficacité et de rapidité. Cela se traduit par une plus grande satisfaction de travail. La banque suit ainsi l’exemple d’entreprises branchées, telles que Spotify, Zappos et Google.

Dans le passé, l’informatique constituait souvent un facteur limitatif sur le plan des modifications du modèle, de la structure et de la culture d’entreprise. Chez ING, l’informatique est à la base des squads et donc de la gestion du changement. 

Aujourd’hui, la moitié des dossiers chez ING sont traités d’une toute autre façon qu’il y a cinq ans. Ce processus de gestion du changement était piloté par un programme appelé ING PACE.

PACE est un processus itératif qui réunit le Design thinking (Approche conceptuelle), le Lean Startup (Innovation frugale en mode startup) et l’Agile working (Travail agile) ainsi que la méthodologie Scrum en un processus qui comprend cinq phases : Découvrir. Problem Fit. Solution Fit. Market Fit. Expansion.

après-midi (présentations)

13:00

Thijs Claes

Management et GRH dans le style Semco @ Daddy Kate

Autogestion dans une PME – témoignage du PDG.

Créneau horaire : 13h00 – 13h40 (35 minutes + 5’ Q & A)
Présentation en néerlandais et anglais (avec des diapositives en anglais)

Daddy Kate (+ 100 employés) est l’une des plus grandes imprimeries du pays. L’entreprise familiale a adopté une vision de management originale. Le PDG et son équipe de management s’inspirent des idées de l’entrepreneur brésilien Ricardo Semler. 

Semler est le PDG et l’actionnaire principal de l’entreprise industrielle Semco (+ 3.000 employés). Semco est connue pour son approche radicale de démocratie interne (les employés déterminent même leur propre salaire), pour l’autogestion totale des employés et des équipes et pour sa conversion corporative révolutionnaire. Time a élu Semler comme l’un des 100 jeunes dirigeants les plus prometteurs au monde et il était également invité au Forum économique mondial. Au Brésil, il a été proclamé Manager de l’année.

Semco n’est pas la seule grande entreprise dont la philosophie de gestion est disruptive. L’entreprise allemande Premium-Cola et l’organisation néerlandaise Buurtzorg (+ 14.000 employés) appliquent en grande partie les mêmes principes. Et donc également Daddy Kate. Non sans succès d’ailleurs.

Les dernières années, l’entreprise a effectué six acquisitions, dont une imprimerie française (avec environ 50 employés) l’année dernière. Le groupe Daddy Kate compte près de 250 employés et possède même un bureau de communication. 

La recette de ce succès ? L’intimité client ou « Customer intimacy ». Ceci implique qu’il faut être étroitement lié aux souhaits et besoins de vos clients pour qu’ils soient disposés à payer un prix plus élevé pour vos produits et services à forte valeur ajoutée. Mais également : une large autonomie pour les employés, voire l’autogestion. Pas à 100 %, mais plutôt une version allégée. Mais ce sont bien les employés qui recrutent par exemple leurs nouveaux collègues. Ils sont également propriétaires de leur décision, même si ça se passe mal.


13:45

Nele De Cuyper

Parcours professionnel en période de turbulence

Réflexions basées sur les faits à partir de la psychologie du travail et des organisations

Créneau horaire : 13h45  – 14h25 (35 minutes + 5’ Q & A)
Présentation en néerlandais et anglais (avec diapositives en anglais)

Nele De Cuyper est coauteur d’un article intéressant dans Applied Psychology (le magazine spécialisé dont elle est l’un des rédacteurs en chef) : « The Corona Crisis: What Can We Learn from Earlier Studies in Applied Psychology? ». Nous avons saisi cette opportunité pour lui demander de faire une présentation lors de ce Virtual HRM Inspiration Day.

Ses recherches académiques portent essentiellement sur l’employabilité des employés. Les thèmes centraux sont les causes de l’employabilité, les conséquences de l’employabilité et les populations spécifiques, telles que les employés plus âgés.

Dans sa présentation, elle fournira un bref aperçu des notions les plus importantes et les plus pertinentes pour la GRH, issues d’études dans le domaine de la psychologie du travail et des organisations relatives au Covid-19. La priorité sera mise sur les problèmes de carrière, dont l’employabilité et la mobilité, sans pour autant oublier d’autres aspects, dont le leadership.

14:30

Annelies Raes

Apprentissage en ligne et mixte

Ce que la recherche scientifique sur l’effectivité nous a appris.

Créneau horaire : 14h30 – 15h10 (35 minutes + 5’ Q & A)
Présentation en néerlandais et anglais (avec diapositives en anglais)

L’e-learning a beau faire fureur depuis la moitié des années ’90 du siècle précédent dans les entreprises et autres organisations (les universités pratiquent cette méthodologie depuis plus longtemps) – le premier LMS, Blackboord, a été lancé en 1997 – mais il est frappant que le monde des affaires est trop peu informé sur les découvertes scientifiques en matière de l’apprentissage en ligne. Aperçus de base de ce qui fonctionne ou non, et pourquoi : Dans le meilleur des scénarios, les professionnels de l’A&D détiennent des connaissances à ce sujet, sur base de leur expérience personnelle (et même alors, ils se basent trop souvent sur leur intuition et non sur l’évaluation systématique), mais rarement sur base de recherches scientifiques agrégées. 

Par extension, ce constat vaut d’ailleurs également pour la combinaison de l’apprentissage en ligne et en classe.

Faisons donc un état de la situation, de nos connaissances dans le domaine de l’effectivité de l’apprentissage en ligne et mixte.

Annelies Raes est la personne qualifiée pour ce sujet, car elle mène des travaux de recherche universitaire sur ce sujet. Elle est notamment coauteur d’un récent article scientifique, partiellement basé sur des recherches de KULeuven, intitulé : « A systematic literature review on synchronous hybrid learning: gaps identified. » Elle se fera un plaisir de partager son expertise avec vous.

15:15

Gerrit Van de Mosselaer

Télétravail/travail à distance @ SPF Sécurité Sociale

Expériences et aperçus d’un pionnier.

Créneau horaire : 15h15 – 15h55 (35 minutes + 5’ Q & A)
Présentation en néerlandais et français (avec des diapositives en FR & NL)

Le SPF Sécurité Sociale, une organisation publique avec environ 600 employés, est un précurseur (en termes de marketing : un « early adaptor ») du travail indépendant du temps et du lieu.

En juillet 2008, le télétravail a été introduit pour de nombreux employés du SPF. Entre-temps, 71,1 % des employés travaillent de la maison.

Alors que la plupart des organisations ont récemment été obligées (en raison de Covid-19) d’introduire le travail à distance, déployé par essais et erreurs, le SPF Sécurité Sociale est un pionnier et expert par expérience en la matière.

Qu’avons-nous appris à cet égard depuis 2008 ? Quelles sont les enseignements tirés et les défis actuels dans le domaine du télétravail ?

Vous l’apprendrez au cours de cette présentation où la relation entre le télétravail et la culture d’organisation (indispensable) tient une place centrale. Au sein du SPF Sécurité Sociale, le télétravail a toujours été une composante et un moyen pour réaliser la conversion (« re-engineering ») du SPF en une organisation axée sur les clients et les valeurs, à la fois performante, agile et innovante.

16:00

ONLINE NETWORKING AVEC SPEED DATING

INSCRIPTION

Matinée

€ 75

 

INSCRIRE

Après-midi

€ 75

 

INSCRIRE

Journée

€ 125

 

INSCRIRE

GROUPE-CIBLE


  • Directeurs/managers RH
  • Responsables de certains aspects de la gestion du personnel / de la GRH
  • Managers en communication interne (et externe/corporate)
  • CEO's / General managers
  • Line managers avec des responsabilités en ce qui concerne le people management

Depuis 2006, plus de 2500 professionnels des RH de plus de 1500 entreprises différentes ont participé à un knowledge sharing event organisé par HRMinfo.